Cómo definir el perfil de una vacante: rangos requeridos, no listas de deseos

Muchas vacantes se publican con una lista larga de cualidades: proactivo, organizado, buen comunicador, líder, analítico. Esa lista sirve para redactar un anuncio, pero no para decidir. Cuando llegan diez candidatos, nadie sabe cuánto de cada cosa hace falta ni qué pesa más. Un perfil medible resuelve eso.

Paso 1: describa el trabajo, no a la persona ideal

Empiece por lo que el puesto debe lograr y por las situaciones difíciles que enfrentará: tratar con clientes molestos, aprender un sistema nuevo en pocas semanas, sostener rutinas sin supervisión, coordinar a otros. De esas situaciones se desprenden las medidas que importan.

Paso 2: elija pocas medidas

Un perfil con veinte exigencias no discrimina entre candidatos. Elija las que de verdad distinguen un buen desempeño en ese puesto. Con tres aptitudes y cinco rasgos de personalidad suele alcanzar para describir un puesto con claridad.

Paso 3: fije un rango, no un mínimo

Pensar en «mínimos» lleva a creer que más es siempre mejor. No lo es, sobre todo en personalidad. Una persona extremadamente ordenada puede tener dificultad para adaptarse a cambios; una muy sociable puede distraerse en tareas solitarias. Para cada medida pregúntese qué banda es la adecuada para este puesto: no demasiado bajo, pero tampoco extremo.

• Aptitudes. Aquí sí suele convenir un nivel suficiente para aprender y resolver lo que el puesto exige.
• Rasgos de personalidad. Defina una banda: por ejemplo, responsabilidad media a alta, estabilidad emocional media a alta, apertura sin extremos.

Paso 4: decida cuánto pesa cada parte

No todos los puestos dependen igual de las aptitudes que de la personalidad. En un puesto de análisis de datos pesará más el razonamiento; en uno de atención al cliente, la estabilidad emocional y la amabilidad. Fije de antemano cuánto de la decisión depende de cada grupo, y manténgalo igual para todos los candidatos de la vacante.

Paso 5: valide con quien conoce el puesto

Muestre el perfil a la jefatura directa y a alguien que haya hecho ese trabajo. Pregunte si reconocerían como un buen candidato a alguien que cae dentro de esos rangos. Ajuste antes de evaluar, no después de ver los resultados: cambiar el perfil para favorecer a un candidato que ya le gustó anula el propósito de medir.

Paso 6: revise con datos reales

Con el tiempo, compare cómo les va en el trabajo a las personas contratadas con lo que mostraba su perfil. Si una medida no distingue nada, quítela. Si falta algo, agréguelo.

Cómo se hace en Perfimap

Al crear una vacante, usted elige el nivel (Operativo, Gestión o Estratégico), fija el rango requerido en cada aptitud y rasgo, y decide cuánto pesan las aptitudes frente a la personalidad. Perfimap ordena a los candidatos según su encaje y muestra quiénes caen dentro del rango. Vea el recorrido en la demo guiada y lea las preguntas para reclutadores.